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Covid-19: Respostas Sobre o Teletrabalho

abril 29, 2020

De repente, começámos a ouvir falar noutras pandemias: do teletrabalho, do lay-off e do desemprego. Mas, com a crise, a lei não mudou, e quem trabalha tem algumas imunidades.


José tinha ouvido falar de um estranho vírus que assolava a China, em janeiro.
Mas a vida continuava: como comissário de bordo numa carreira que ligava Lisboa a Nova Iorque, o problema passou-lhe ao lado, como um fait divers solúvel na memória.

Mas o vírus viajou, tal como os aviões onde José trabalhava, a uma velocidade de cruzeiro.
Em fevereiro, estava em Itália. Em março, já tomava toda a Europa e cruzava oceanos para as Américas e África.

Pandemia. José já tinha ouvido falar vagamente desta palavra, mas sentiu o seu efeito. Quase de um dia para o outro, os céus do mundo, crivados de milhares de aviões a circular ao mesmo tempo, de repente, ficaram livres.

As viagens, constatou, são um excelente meio de propagação da doença, de um país − ou vários − para outro. A sua companhia aérea viu o tráfego decrescer mais de 90%, com o encerramento de rotas e aeroportos.

E José sentiu os efeitos de outra palavra que conhecia vagamente dos livros: lay-off.
Foi mandado para casa, para isolamento social − a única forma possível de conter a propagação do vírus − e porque a sua empresa, de repente, deixou de ter negócio.

Mas o lay-off tentava responder a esta hecatombe de várias empresas, obrigadas a fechar portas por falta de receitas ou por não comercializarem bens essenciais.

Foi criado pelo Governo para ajudar as empresas e, sobretudo, para evitar despedimentos.
Permite ao empregador suspender o contrato ou reduzir o período de trabalho de alguns ou de todos os trabalhadores. José sabe que vai estar em casa, sem data marcada para o regresso ao trabalho.

O apoio que o Estado dá às empresas consiste no pagamento de uma compensação que garanta ao trabalhador, em conjunto com o salário que a empresa continua a pagar-lhe (no caso de redução do horário, em que recebe o proporcional à sua retribuição mensal) e com o que receba numa eventual nova atividade, o correspondente a dois terços da sua retribuição bruta, com o valor mínimo igual ao salário mínimo nacional (635 euros) e o máximo correspondente ao triplo desse valor (1905 euros).

O empregador é responsável pelo pagamento de 30% da compensação e a Segurança Social por 70 por cento.
E há mais uma possibilidade para quem fica em lay-off: pode exercer outra atividade remunerada, fora da empresa.

Mas, se isso acontecer, deve comunicá-lo ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da nova atividade.
Nesse caso, será reduzida a sua compensação. E, se não comunicar esse “extra”, perde a totalidade da compensação e terá de devolver os montantes recebidos, ficando ainda sob a alçada disciplinar do empregador.

Este deve comunicar ao Instituto da Segurança Social o início da nova atividade do seu trabalhador dois dias depois da data em que dele teve conhecimento.

A empresa pode acumular o referido apoio com um plano de formação aprovado pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), que permite receber uma bolsa correspondente a 30% do indexante dos apoios sociais, ou seja, 131,64 euros (438,81 euros × 30%).

Metade da verba (65,82 euros) é para o trabalhador e a outra metade para o empregador.
Um coletivo de despedidos o nosso imaginário José representa milhares de trabalhadores, das mais diversas áreas.

Neste universo, há outros exemplos, mais extremos, da forma como a crise se abateu, de repente, sobre o mundo do trabalho.

Criemos, então, outra personagem, Maria, vizinha de José no mesmo prédio. Até março, tinha um contrato sem termo num dos grandes cabeleireiros da capital, que empregava dezenas de funcionários.

Ou seja, o tipo de negócio obrigado a fechar portas, devido à emergência sanitária, por não ser considerado serviço essencial.

Maria entrou, assim, para o grupo dos trabalhadores dispensados sob a justificação de despedimento coletivo.

No contexto em que vivemos, só estão proibidas de efetuar este tipo de despedimentos (ou por extinção dos postos de trabalho) as empresas que recorram ao lay-off simplificado.

As restantes podem, de facto, recorrer ao despedimento coletivo, de acordo com o processo previsto na lei, que não difere muito para o dos despedimentos por extinção do posto de trabalho.

É necessário dar uma série de passos, pelo que o processo é moroso. Um empregador pode optar por esta via por razões estruturais – tecnológicas ou ligadas ao mercado, por exemplo.

No caso da empresa de Maria, a justificação foi a redução da atividade por diminuição da procura de serviços.

A cabeleireira irá para casa depois de receber uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho.
Mas, se o seu contrato fosse anterior a 1 de outubro de 2013, o cálculo seria diferente.

LAY-OFF O regime especial de lay-off, criado pelo Governo, destina-se a salvar empresas e, ao mesmo tempo, os empregos.

EMPRESAS QUE PROVEM QUE... 

● Encerraram total ou parcialmente a sua atividade ou o estabelecimento, devido às medidas que decorrem da declaração do estado de emergência, ou que a isso foram obrigadas pela legislação entretanto publicada ou por uma entidade administrativa. 

● Sofreram uma paragem total da atividade devido à interrupção das cadeias de abastecimento globais, bem como aquelas que viram as encomendas serem suspensas ou canceladas. 

● Registaram uma quebra de, pelo menos, 40% da faturação, nos 30 dias anteriores à apresentação do pedido na Segurança Social, comparando com a média mensal dos dois meses anteriores ou com o período homólogo de 2019.

Para as que iniciaram a atividade há menos um ano, é a média desse período que serve de referência.
Para comprovar estas circunstâncias, a entidade patronal tem de elaborar uma declaração e juntar uma certidão do contabilista certificado da empresa.

Tem ainda de ter a situação regularizada junto das Finanças e da Segurança Social. A qualquer momento, as entidades oficiais podem fiscalizar, para confirmar se a situação corresponde ao que foi descrito pela empresa.


APOIO EXTRAORDINÁRIO 

Confirmada a crise empresarial, a empresa pode solicitar à Segurança Social o apoio extraordinário à manutenção dos contratos de trabalho, comunicando o facto previamente aos trabalhadores, por escrito, com indicação da duração previsível da situação.

Se existirem delegados sindicais e comissão de trabalhadores, devem ser ouvidos.
O apoio extraordinário destina-se a assegurar que cada trabalhador afetado pelo lay-off recebe dois terços da respetiva retribuição bruta.
A empresa pode, ainda, solicitar outros apoios.

FALTAS E AUXÍLIO À FAMÍLIA

Quarentena com direitos

Uma das primeiras medidas, que também se aplica aos trabalhadores independentes, foi a criação de um subsídio de doença por isolamento profilático, do próprio trabalhador ou de um filho.

Tem direito a ele quem tenha de ficar em isolamento por determinação do delegado de saúde.
Nos primeiros 14 dias, recebe o equivalente a 100% da remuneração da referência, logo desde o primeiro dia de isolamento.

Não tem acesso a este apoio quem consiga ficar em casa no regime de teletrabalho.
Caso a situação se prolongue, porque ficou doente, passa a estar abrangido pelo regime normal de proteção na doença.

Assistência aos filhos: se tiver a seu cargo um filho ou outro dependente com menos de 12 anos ou, independentemente da idade, que sofra de deficiência ou doença crónica, as faltas ao trabalho ficam justificadas e não perde qualquer direito laboral, a não ser o salário enquanto estiver nesta situação.

A falta de remuneração é compensada pelo pagamento de um apoio mensal, que corresponde a dois terços da sua remuneração-base, é pago em partes iguais pela entidade empregadora e pela Segurança Social e tem o valor mínimo de 635 euros e máximo de 1095 euros.

A parte a cargo da Segurança Social é atribuída de forma automática, após a apresentação de um requerimento pela entidade empregadora e desde que o trabalhador não possa prestar a sua atividade de outra forma, como o teletrabalho.

O apoio só pode ser pago a um dos pais e cada trabalhador só o recebe uma vez, mesmo que tenha vários filhos ou dependentes a seu cargo.

Durante as pausas escolares, como aconteceu nas férias da Páscoa, o pagamento apenas se mantém para quem tem filhos que frequentam a creche, ou seja, em regra, com idade inferior a 4 anos.

Quando não haja pagamento, o trabalhador pode optar por gozar férias. Não precisa do acordo da entidade patronal; só tem de avisar com dois dias de antecedência.

Todas estas faltas não contam para o limite anual de 30 dias que cada pessoa tem para prestar assistência a um filho menor de 12 anos.

As faltas ao trabalho também estão justificadas para assistência a um familiar que tenha saído de um lar e não tenha onde ficar, mas com perda de salário e sem direito a apoio da Segurança Social.

O mesmo acontece com a assistência a neto que viva com o trabalhador e seja filho de adolescente com menos de 16 anos.

Podem ser utilizados dias de férias, sem acordo do empregador, mediante comunicação escrita com dois dias de antecedência.

Receberia uma quantia mais avultada. Além disso, tem direito aos montantes que respeitam a férias e subsídios, quer de férias, quer de Natal. Como Maria ainda não gozou as férias que venceram a 1 de janeiro, terá direito a receber um mês de férias e um mês de subsídio.

A isto acrescem os proporcionais de férias, dos subsídios de férias e de Natal referentes ao trabalho prestado já em 2020.

À distância No mesmo andar, apresentamos a última personagem desta história. João está, desde meados de março, a trabalhar a partir de casa.

É gestor de conta num banco, pelo que pode continuar a desenvolver a sua atividade no mundo virtual, via internet.

Além da distância dos colegas e clientes, será assim tão diferente o trabalho?
Nem por isso.

Mais difícil será, com certeza, conciliar afazeres e horários com os cuidados com os filhos, que também estão em casa, devido ao fecho da escola.

Quanto ao resto, quase tudo igual: horários e tempo de descanso, salário, e até subsídio de alimentação se mantêm.

O que pode mudar é o subsídio de transporte, uma vez que João já não tem de se deslocar ao banco. Mas tudo dependerá do acordo entre ele e a empresa.

Forçado ao teletrabalho, João ainda não tinha marcado as férias que planeava ter no verão. O empregador marcou alguns dias para junho.

Pode fazê-lo? Não havendo acordo entre as partes, é o empregador que determina quando deve o trabalhador ter férias.

E, sim, pode marcá-las já para maio e junho.
A lei permite-o, mesmo que não agrade ao trabalhador.

Aliás, o empregador pode marcá-las entre 1 de maio e 31 de outubro.
Se a nossa personagem trabalhasse numa microempresa (com menos de 10 trabalhadores), a entidade patronal poderia marcar férias em qualquer altura do ano.

E se João já as tivesse marcado para agosto e a empresa pretendesse antecipá-las?
Se o acordado foi o gozo de férias em agosto, é isso que deve acontecer.

Para alterar a marcação, o empregador deve procurar a concordância do trabalhador, sensibilizando-o para o momento delicado que vivemos. 

Falhando o acordo, a lei prevê que o empregador altere o período de férias já marcado por “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”.

Pode usar este argumento, mas é possível que tenha de indemnizar o trabalhador por prejuízos, por exemplo, por viagens canceladas.
O equilíbrio, nesta fase das nossas vidas, é precário...

Fonte: deco.proteste

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